노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 어떤 합의와 절차가 필요하고, 결과에는 어떤 효력이 있나요?
노동쟁의의 사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약을 근거로 하며 노동위원회 신고가 필요합니다. 조정과 중재의 기간 기산점은 다르고, 이루어진 결과는 단체협약과 같은 효력을 가집니다.
사적 조정이나 중재를 이용하려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약이 해당 방법을 정하고 있어야 합니다.
이 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 합니다. 조정과 중재는 기간 계산의 출발점이 서로 다르며, 실제 조정이나 중재가 이루어진 경우 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다.
처음 확인할 근거와 신고
절차를 시작하기 전에 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 따라 사적 조정·중재를 선택하는 것인지 확인해야 합니다.
근거가 확인되면 노동쟁의를 그 방식으로 해결하기로 한 사실을 노동위원회에 신고합니다.
신고 의무는 사적 절차를 선택했을 때 적용되는 요건입니다.
조정과 중재는 무엇이 다른가요?
조정을 택한 경우에는 관련 조정기간을 조정을 개시한 날부터 계산합니다. 중재를 선택한 경우에는 쟁의행위 금지기간을 중재를 개시한 날부터 계산합니다.
따라서 두 방식의 기준일을 하나로 묶지 말고, 어떤 절차를 선택했는지에 맞춰 각각의 개시일을 구분해야 합니다.
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결과의 효력
실제로 조정 또는 중재가 성립하면, 그때 정해진 내용에는 단체협약과 같은 효력이 생깁니다.
다만 신고했다는 사실과 조정·중재가 이루어진 결과는 구별해야 합니다. 법에서 정한 동일한 효력은 조정 또는 중재가 이루어진 경우의 그 내용에 관한 것입니다.
자주 묻는 질문
당사자 쌍방이 합의하면 노동위원회 신고를 생략할 수 있나요?
아닙니다. 쌍방 합의나 단체협약은 사적 조정·중재를 선택하는 근거이며, 그 방식으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 합니다.
조정과 중재의 기간은 같은 날부터 계산하나요?
아닙니다. 기간의 시작일은 절차마다 따로 정해집니다.
조정기간은 조정을 시작한 날을 기준으로 하며, 중재를 택했을 때 쟁의행위 금지기간은 중재를 시작한 날부터 셉니다. 먼저 어떤 방식을 정했는지 확인한 뒤 해당 절차의 개시일을 기준으로 삼아야 합니다.